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精通餐饮业务的老员工时，店长就很难说重话或严格要求，这就助长了店铺内部的派系斗争。结果，内部制度J萨同虚设，员工随心所欲调整轮岗时间，排斥合不来的新员工等问题接连显现，导致内部正常秩序陷入混乱。
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面对这种既精通业务、工作能力又强的老员工时，店长要严格按照制度办事，做到公平公正。在此基础上，根据其个人能力赋予相应的权力，并适时表扬其辅助自己工作、对店铺运营所做的贡献。作为火锅店管理者，应该如何驾驭好自己的员工？
相反，有时火锅店内部管理层也会组建并引发派系斗争。我们曾以五万名在餐饮＂工作的正式工和临时工组成的轮岗编组为对象，使用工时记录卡，对正式工和临时工之间的关系展开调查。调查结论如下：各店铺间的操作方式存在较大差异。有的店实行正式工和部分临时轮岗组合制；有的店则实行正式工和不定编临时工轮岗组合制。
这两种方式中，管理者对临时工下达指令的方式完全不同。在实行定员定编轮岗制的店铺有时领导只需轻轻点头示意一下，员工就能迅速领会领导的意图。而在实行不定员不定编轮岗制的店铺，如果领导不认真下达指示，餐饮服务质量就很难得到保证。
由此可见，以店长为首的少数正式员工更重视与信任的临时工搭班。从表面上看，这种店的日常运作似乎更JI顶畅。尽管这种重视第二章介绍的“人际关系型”店铺更容易加强团队凝聚力，但与此同时·，也存在新进员工难以融人群体和人际关系网复杂等负面问题。另外，如果本来良好的人际关系因某些问题出现裂痕，则原有的组织体系极易崩溃。
“派系”一词听起来似乎有些危言耸听，但是，不可再认那些由特定人群组成轮岗制的店铺实际上已经形成了一些小的派系。对于新员工来说，这种派系现象是再意味着不可逾越的高墙？是再让店长和主管对其中某些员工格外优待？关于这些问题，火锅店经营者需要认真思考。
