在线学习企大云学习好些

　　在线学习企大云学习好些?课程实用新颖.作为管理者，每个人都想尽办法把员工的执行力提上来，但一直感觉使不上劲，而我今天来谈一下，构建整个团队的执行力，不能只从施发号令、时刻盯着员工工作的方式来检查。可以从制定团队目标、员工个人能力、团队工作氛围、薪水待遇、管理者风格、结果导向这几方面谈起。

　　从员工能力谈起：这员工为什么有加入你的团队?他的能力怎样?

　　除非是你非常急人用，或者说是想用时间换发展空间，采用堆人的战术，覆盖整个区域，让公司的营收规模、销售额先做上来，因为时间紧急，所以你不得不降低你的用人标准，能力稍逊点都要了。否则你要对来试工的员工，进行严格的考核，不应该放水，因为严进严出，一方面是可以找到真正的人才，他们不摆烂，会好好地对待现在的工作，另一方面就是把一些能力达标但是勤奋、意志薄弱的员工筛选掉，他们会有一些你意料之外但又预料之中的表现：会在数据上动手脚，脑子灵活但耍小聪明，以为管理者不知道，甚至对待工作的态度也是得过且过，遇到一点困难就会打退堂鼓。

　　日久见人心，慢慢地你会发现，人才是筛选出来的，更多的是他自己有一个自我驱动的动机，这动机可能是为了追求自我实现，为了以后能升职，或者是为了家庭，自己想勤奋一些，挣多一点，好让到手的待遇不会太低，他们都有一个主动积极开展工作的特征，而不是靠整天的监督和鞭策。所以你要找到你下属的成就动机是什么，想办法驱使它。

　　制定合理的团队目标——不要用强压，更要与下属提出的目标来做自上而下的融合，找到大家都认可的共同点。

　　有些管理者，怕失控——自己说什么，下属不当一回事，或者是自己说出来的命令，被反对，所以要建立所谓的，来抵抗下属的反对，这样很容易造成一言堂的团队氛围，从而使你的决策并不会特别全面，犯错的机率剧增，毕竟一人计短，两人计长。你是在害怕反对，所以用你是管理者的权力，强压公司的目标到下属那：你干得来就干，干不来我就换一个人来干。

　　我们当管理者要学会更新自己的手段，不要墨守成规，我分享一下我的做法：

　　1.我们为什么要完成这个目标?

　　很多人只是下达怎么做，做什么，却没有解决我们为什么要这么做，在这方面上，得讲明白两点：我们为什么而做?这样做对员工个人有什么好处?

　　部分管理得之所以不想与下属讨论为什么而做这事，是怕下属把自己想法知道了，就没办法控制下属，让下属听上司的话了，另一方面就是怕员工泄密，把这个计划告诉给竞争对手，从而让竞争对手也跟上，这是比较短浅的。

　　为什么而做?

　　我们要提炼出一个完成这目标的口号：我们做到这个目标，到底是怎样帮助到他人的?怎样做到利他的?

　　利他是一个很重要的社交因素，比如满足客户也是利他，但客户愿意付费，想当于员工的行为产出了价值，那么企业与客户双赢，能发得起薪水与付得起其它费用，能持续地经营下去，利他实际上是一个刚需，做企业管理者必须找到它，并告诉你的下属，我们做了后是怎样利他了?

　　这样做对员工有什么好处?大白话就是关员工啥事?

　　公司能发展得更好，员工也涨薪水，或者下属在某一情况下，有特殊的对待和权力，这些在组织里面是没有的;你还可以授予一些荣誉去做激励，让下属感觉到自豪与保持，也可以升职加工资，构建这其中的逻辑是下属只能通过公司完成预期目标这事，来达成自己的个人小目标。

　　2.我只给你方向与今年的预期目标与公司的发展方向，让下属给出执行计划与可实现的办法。

　　下放目标，让下属在制定目标时，参与进来，提出他个人对市场的了解与建议，提出可执行的计划，以及所用到资源，还有实现的各种办法。为什么?让下属参与进来，有参与感，自己主动提出的目标，完成不了的话，不失信于领导么?另外自己提出来的，肯定是想过有办法可以做到，才会去承诺，并不是满嘴跑火车。与此同时，你与下属共同讨论，他提出的目标与计划，是否靠谱，能否实现预期，哪里需要改善，还缺什么资源，然后补给下属，针对目标上的讨论，可以实现按劳分配制：下属的能力是有强有稍弱的，那么定的绩效与奖金也可以根据完成的目标来做差异化管理，这样就拒绝了大锅饭的分配，打击人的积极性。

　　在线学习，内容为王。越简单，越落地。企大为客户提供的不仅是一套专业的E—learning在线学习平台，而是一套在线学习整体解决方案，真正帮助企业实现人力资源价值提升。